Derfor faller gode kandidater fra i pipelinen din

De hadde momentum, du hadde en prosess

En sterk kandidat som søker på rollen din, er interessert i dag. Ikke om tre uker, ikke etter at rekrutterende leder er tilbake fra ferie. Interesse er ferskvare, og de beste kandidatene får nye muligheter daglig.

Når gode folk faller fra i pipelinen din, er det fristende å konkludere med at de ikke var seriøse. Oftere var de seriøse da de startet, og prosessen din snakket dem fra det. Det oppmuntrende: nesten hver eneste grunn til at de forsvinner, er noe du kontrollerer.

Stillhet leses som manglende interesse

Innenfra selskapet betyr en stille uke "vi koordinerer kalendere". Fra kandidatens side betyr den "de er ikke så interessert". Kandidater ser ikke den interne aktiviteten din, bare kommunikasjonen din, så ethvert hull fylles med den verste tolkningen.

Du trenger ikke være raskere enn du er. Du trenger å være mer forutsigbar. "Du hører fra oss innen fredag" fulgt av en oppdatering på fredag, selv en oppdatering som sier "ingen beslutning ennå", holder momentum i live. Stillhet dreper det.

Hvert ekstra steg er et filter

Lange søknadsskjemaer, obligatoriske søknadsbrev, kontoopprettelse, å taste inn CV-en på nytt rett etter at den ble lastet opp: hvert eneste av dem fjerner kandidater. Den ubehagelige sannheten er at det fjerner de sterkeste først, fordi de har flest alternativer og minst tålmodighet med plunder.

Gå gjennom søknaden din som om den var en betalingsflyt i en nettbutikk. Hvert felt må gjøre seg fortjent til plassen. Bruker du ikke svaret til å screene, ikke still spørsmålet i søknaden. Du kan alltid hente inn detaljer senere, når begge sider er investert.

Intervjuer som gjentar seg selv

Når tre intervjuere stiller de samme spørsmålene, trekker kandidatene en treffende konklusjon: ingen forberedte seg, og ingen koordinerer. Det kaster også bort tiden til alle involverte, inkludert ditt eget team.

Gi hvert intervju i runden en tydelig jobb: ett dekker faget, ett dekker samarbeid, ett dekker motivasjon og retning. Del notater mellom rundene. Kandidater opplever en koordinert prosess som et team som har styr på sakene, fordi det er nøyaktig det den viser.

Tilbud som kommer for sent

Det mest smertefulle frafallet er kandidaten som ville sagt ja, men takket ja et annet sted mens tilbudet ditt lå til intern godkjenning. Etter sisteintervjuet øker hver dag med forsinkelse sjansen for å miste dem.

Forbered tilbudspapirene parallelt med siste runde, ikke etterpå. Kjenn godkjenningskjeden din på forhånd. Kan du ikke sende tilbudet samme uke, fortell kandidaten nøyaktig når det kommer, og hold kontakten i mellomtiden. En forventet ventetid føles helt annerledes enn en uforklart en.

Finn lekkasjene dine

Du kan ikke fikse frafall du ikke ser. Se på hvor kandidatene faktisk forsvinner: mellom søknad og første kontakt? Etter førstegangsintervjuet? På tilbudsstadiet? Hvert exitpunkt peker på et eget problem, og magefølelsen din om hvor folk forsvinner, er som regel feil.

Mål det én gang, så velger prioriteringene seg selv. Grepene over er sjelden dyre. De handler mest om å bestemme at kandidatens opplevelse av å vente er en del av prosessen din, ikke en bivirkning av den.