Rekrutteringsprosessen din er arbeidsgivermerkevaren din

Det første produktet en kandidat bruker, er prosessen din

Før noen bruker produktet ditt, leser håndboken eller møter teamet, bruker de rekrutteringsprosessen din. De fyller ut søknadsskjemaet ditt, venter på svarene dine, sitter i intervjuene dine og leser e-postene dine. Det er deres første ekte erfaring med hvordan selskapet ditt fungerer.

De fleste selskaper polerer karrieresiden og ignorerer alt etter søk-knappen. Kandidater merker forskjellen umiddelbart, fordi karrieresiden snakker om verdier mens prosessen demonstrerer dem.

Karrieresider lover, prosesser beviser

"Vi beveger oss raskt" betyr ingenting hvis en kandidat venter elleve dager på svar. "Folk først" klinger hult når avslaget er en mal med feil navn i. Uansett hva du hevder offentlig, vil prosessen din bekrefte det eller motsi det.

Den gode nyheten er at det motsatte også er sant. En prosess som er rask, varm og tydelig, beviser kulturen din mer overbevisende enn noen employer branding-kampanje, og koster en brøkdel av en.

De små signalene bærer vekten

Kandidater dømmer deg sjelden på de store tingene. De dømmer deg på de små:

• Hvor lang tid det tar å få et første svar
• Om intervjueren har lest CV-en eller skummer den live i samtalen
• Om de vet hva neste steg er, og når det skjer
• Om navn, pronomen og detaljer stemmer
• Om noen sier takk når det er over

Ingen av disse krever budsjett. Alle krever at noen bryr seg om detaljene, konsekvent, for hver kandidat og ikke bare favorittene.

Det avviste flertallet snakker mer enn de få som ble ansatt

For hver person du ansetter, avviser du dusinvis. De går tilbake til nettverkene sine, kollegene sine og vurderingssidene, og de snakker om hvordan du behandlet dem. Arbeidsgivermerkevaren din skrives for det meste av folk du sa nei til.

Det gjør avslagsmailen til noe annet enn en administrativ plikt: den blir et av de mest virkningsfulle budskapene selskapet ditt sender. Et respektfullt nei skaper en ambassadør. Et kaldt et skaper det motsatte, multiplisert med alle de forteller det til.

Gjør opplevelsen til noens jobb

Det som er alles ansvar, er ingens. Velg en eier for kandidatopplevelsen, gi dem myndighet til å fikse det de finner, og la dem gå gjennom deres egen prosess en gang i kvartalet: søk med en testprofil, les hver eneste automatiske e-post, sitt i venterommet.

De fleste team blir sjokkerte første gang de gjør det. Det sjokket er gjøremålslisten.

Hvor du starter denne uken

Du trenger ikke et transformasjonsprogram. Velg tre ting:

1. Svar på hver søknad innen to virkedager, selv om svaret er "vi har mottatt den, her er hva som skjer videre".
2. Skriv om avslagsmailen din slik at et menneske faktisk ville vært glad for å motta den.
3. Fortell hver kandidat hele prosessen på forhånd: hvor mange steg, med hvem, hvor lenge.

Gjør de tre tingene konsekvent, og du ligger allerede foran de fleste selskapene en kandidat sammenligner deg med.