Därför hoppar bra kandidater av din pipeline

De hade fart, du hade en process

En stark kandidat som söker din roll är intresserad i dag. Inte om tre veckor, inte när din rekryterande chef är tillbaka från semestern. Intresse är färskvara, och de bästa kandidaterna får nya alternativ varje dag.

När bra personer hoppar av din pipeline är det lockande att dra slutsatsen att de inte var seriösa. Oftare var de seriösa när de började, och din process pratade dem ur det. Det uppmuntrande: nästan varje skäl till att de lämnar är något du styr över.

Tystnad tolkas som ointresse

Inifrån företaget betyder en tyst vecka "vi håller på att synka kalendrar". Från kandidatens sida betyder den "de är inte så intresserade". Kandidater ser inte er interna aktivitet, bara er kommunikation, så varje lucka fylls med den sämsta tolkningen.

Du behöver inte vara snabbare än du är. Du behöver vara mer förutsägbar. "Du hör från oss senast på fredag" följt av en uppdatering på fredagen, även en som säger "inget beslut än", håller farten uppe. Tystnad dödar den.

Varje extra steg är ett filter

Långa ansökningsformulär, obligatoriska personliga brev, kontoskapande, att skriva in samma CV som precis laddades upp: varje moment sållar bort kandidater. Den obekväma sanningen är att det sållar bort de starkaste först, eftersom de har flest alternativ och minst tålamod med onödigt arbete.

Granska ditt ansökningsflöde som om det vore en kassa i en webbutik. Varje fält måste förtjäna sin plats. Använder du inte svaret för att sålla, ställ inte frågan i ansökningssteget. Detaljer kan du alltid samla in senare, när båda sidor är investerade.

Intervjuer som upprepar sig

När tre intervjuare ställer samma frågor drar kandidaterna en korrekt slutsats: ingen har förberett sig, och ingen koordinerar. Det slösar dessutom allas tid, även ditt eget teams.

Ge varje intervju i rundan ett tydligt eget uppdrag: en täcker hantverket, en täcker samarbete, en täcker motivation och riktning. Dela anteckningar mellan rundorna. Kandidater upplever en koordinerad process som ett team som har ordning på sig, för det är precis vad den visar.

Erbjudanden som kommer för sent

Det mest smärtsamma avhoppet är kandidaten som hade tackat ja men hann acceptera någon annanstans medan ert erbjudande låg på intern granskning. Efter sista intervjun ökar varje dags fördröjning risken att förlora dem.

Förbered erbjudandets pappersarbete parallellt med slutrundan, inte efter den. Känn till er godkännandekedja i förväg. Kan du inte skicka erbjudandet samma vecka, berätta exakt när det kommer, och håll kontakten under tiden. En väntan man vet om känns helt annorlunda än en oförklarad.

Hitta dina läckor

Du kan inte åtgärda avhopp du inte ser. Titta på var kandidaterna faktiskt lämnar: mellan ansökan och första kontakt? Efter första intervjun? Vid erbjudandet? Varje avhoppspunkt pekar på ett eget problem, och din magkänsla om var folk lämnar är oftast fel.

Mät det en gång så väljer prioriteringarna sig själva. Åtgärderna ovan är sällan dyra. De handlar mest om att bestämma att kandidatens upplevelse av att vänta är en del av din process, inte en bieffekt av den.